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又到开学季 又值用工荒 老板却逼我快速招到800人

  今天是九月份的第一个周一,全国各地上映了史诗级灾难片《开学》。哭鼻子的哭鼻子、做鬼脸的做鬼脸、抄作业的抄作业,小学生们姿势千姿百态。

  开车走在路上,虽然堵得不像样子,心里却莫名的笑开了花,这大概就是幸灾乐祸的样子吧,像极了我小时候的样子。

  不过这也让我想起了去年今日的大灾难,没有一点点防备的老板走过来对我说:“今天接了一个大单子,不过时间有限,限你在三个月内为委托方招到800名一线操作工”。

  我当时的内心想法是:“喂,老板,你脑子瓦特(坏掉)了?这可是一年一度的用工荒期间,我去哪给你招这么多人?难道去路上抢不成?”

  

  图片来源网络

  当然了,现实中我是不会这么说的,毕竟谁跟钱有仇啊!

  难题就摆在那里,逃避是没有半点用的,没办法,只能上了。

  其实,HR招人就像是投放广告一般,如果不急的话,那就按照传统渠道来就行。网上稍微撒一下网,一般就够用了,成本也低,效果还可以。但是如果在一段时间一下招这么多人,那简直就是HR的年度史诗灾难大片《快速大规模招人》。

  在你没有把握的情况下,只能把所有渠道尽可能全都用上了,甭管是骡子是马,都要拿出来遛遛。

  那么问题来了,目前能用的有效方法都有哪些呢?

  1.线上招聘。

  (1)招聘网站。目前国内的招聘网站可谓是数不胜数,比如:中华英才网、智联招聘、前程无忧、猎聘网、58同城和BOSS直聘等等。这些网站在战略上又都有着细微的差别,也有全国性的和地方性的区别。这种招聘的方式优点是成本较低,见效较快、范围较广、成功率相对较高。缺点是简历匹配度相对较低,需要大量的筛选工作。因为很多人看都没看工作直接就是批量投递。

  (2)公司自媒体矩阵(公司官网、公众号、微博、头条号、大鱼号等等)。这种方式最大的优点是免费,直接。不过缺点是受众分布太广,本地用户较少,缺乏针对性。

  2.社会招聘。

  (1)招聘会。一般我跟同事是兵分两路,同事主要跑线下,各种本地的招聘会都是碰碰运气。这种方式的优点是成本低、人流量大、面试方便、沟通及时。不过缺点也很明显,这种工作特别累人,效率一般,人员素质参差不一。

  (2)下乡招聘。由于本身招的就是一线操作工,城里人很多是不愿意做的,那就只能往乡下开拓。最好是找到本地的一些较有资源的大佬合作招聘,这样操作起来优点是简单方便易操作。不过缺点是成本较高,而且容易造成成群结队离职的情况不利于管理。

  3.校园招聘

  深入各大高校,开展校园招聘会,并找到各大院系的学生会赞助一些活动,让他们帮忙宣传招聘。这种方式的优点是成本低,缺点则是稳定性极差,多数都是几个月就要离职的。

  4.广告招聘

  目前主要有报纸、电视广告、互联网广告和公交车广告等,虽然老板可能完成甲方交过来的任务,但是绝不希望是建立在耗费巨资的基础之上。以上几种的优点就是受众多、关注度高,但是缺点就是成本太高,效果并不一定能够保证。相对来讲,报纸的花费比较可控一点,是老板唯一愿意投放广告的地方。

  5.借助劳务派遣公司招工

  劳务派遣公司都有其自己独特的渠道,会在企业需要相应人才时给予鼎力支持。优点是招工快,省事、劳动纠纷少。缺点则是人员素质参差不齐,流动性大。

  6.员工推荐

  设置一个较为有吸引力的活动,让员工自发为你宣传,帮你主动引入相应人才。可以在委托方工厂门口设置一个摊位,只要有员工经过就发礼物,如果拉人过来面试就给大礼物,如果面试通过两人都将获得更大礼包。该活动在微信上通过进行,方便传播。这种招聘的优点是成本较低,员工稳定性好。缺点是员工容易拉帮结派,集体离职。

  其实,还可以借助一些政府部门的帮助,毕竟这是加大就业的事情,但是我没有去做。一方面是因为这些渠道已经够用;另一方面是因为自己平时没有这方面的人脉,这时候临时抱佛脚比较浪费时间,效率较低。

  事后对这800人的招聘路径统计中发现:网络招聘占比约25%,社会招聘占比约15%,校园招聘占比约8%,广告招聘占比约15%,劳务派遣公司占比约25%,员工推荐占比约12%。

  在我没日没夜的打电话与聊天中,在同事每分每秒的跑腿中,我们竟然两个月多一点就完成了任务,这实在令人欣喜,也让自己对自己的能力更加多了一份信心,让我明白,原来大规模招聘不过如此!